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首（shǒu）先，要（yào）设立清晰的目标和（hé）实现目标的进（jìn）度表：这个目（mù）标（biāo）一定要可衡量、可（kě）检查，不能模棱两可。再者，目标一旦确定，一定要层层分解（jiě）落实。
其次，找到合适（shì）的人，并发（fā）挥其潜能（néng）：执行的首要问（wèn）题（tí）实（shí）际上是人的问题，因为**终是人在执（zhí）行企业的策略，并反馈企业的文化。柯林斯在（zài）《从****到（dào）****》中特别提到要找“训练有（yǒu）素（sù）”的人，要（yào）将合适（shì）的人请上车，不合适的人请（qǐng）下车。
其（qí）三，修改和完善规章制度，搭建好组织结（jié）构（gòu）：企业做大之（zhī）后，只能通过规则来约束（shù），规则是一个组（zǔ）织执（zhí）行力的保障。“PDCA循环（huán）”说（shuō）的**是制度制订与执行、检查和绩效四者间的互动关（guān）系。
其四，倡导“真诚·沟（gōu）通”的工作方式，发（fā）挥合（hé）力：统计调（diào）查表明，企（qǐ）业（yè）内存在的（de）问题（tí）有70％是由于沟通（tōng）不（bú）力造成的，而70％的问题（tí）也可以由（yóu）沟通得（dé）到解决。我们每个人（rén）都应（yīng）该从自己做起，看到别人的（de）优点，接纳（nà）或善意提醒别人的不（bú）足，相互尊重、相互激励（lì）。
其（qí）五，关注细节，跟进、再跟（gēn）进：制（zhì）定战略时，我们更多是发挥“**长的指（zhǐ）头”的优势，而在具体的（de）执行（háng）过程中，我们**要切实解决好“**靶вΑ钡奈侍狻Ｖ葱辛υ诤艽蟪潭壬**是（shì）认真、再认真；跟进、再跟进。
其六，小事业部制管理，划（huá）小核（hé）算单（dān）位，建立起有效的绩效（xiào）激励体系：企业管理（lǐ）＝人事管理，而人事管理＝绩效管理。为避免（miǎn）规模（mó）不经（jīng）济，更好地提高执行力，我们将坚定不移地推进小事业部制改（gǎi）革。
**后，要营造执行文化：①讲求速度：崇尚（shàng）行动（dòng），雷（léi）厉风（fēng）行，允许小的（de）失误； ②团（tuán）队协作：沟（gōu）通直接（jiē），拒绝（jué）繁琐，各司其职，分工合（hé）作；③责任导向（xiàng）：提倡“领导问责（zé）”，出了问（wèn）题要找（zhǎo）出其原因并分清主（zhǔ）要责（zé）任，只有（yǒu）这样才能更好地树（shù）立起责（zé）任心；④绩效（xiào）导（dǎo）向：拒绝无作（zuò）为，关注结果，赏罚分（fèn）明（míng）；⑤继（jì）承文化：对（duì）企业中（zhōng）****的（de）传统、规章及成（chéng）果要注意继承，继承基础上的革新（xīn）才会（huì）事半功倍（bèi）；⑥用人文化：文化始于招聘（pìn）。人才引进要严把关，力争将（jiāng）不认同企业文化的人（rén）挡在（zài）门（mén）外（wài）；⑦要（yào）营造（zào）爱心文化（huà）：相互（hù）尊（zūn）重（chóng）、相（xiàng）互鼓励、乐（lè）于分享、共同成长。
对管理者执行力的素（sù）质要（yào）求（qiú）
其一，识马、赛马、追（zhuī）求团队成功——对（duì）管理者而言，团队的成功才是真正意义上的（de）成功。
其二，指（zhǐ）令（lìng）明确——指令（lìng）是否明（míng）确也是当领导（dǎo）**重要的功夫之（zhī）一。有歧义或自己想当然的认为（wéi）下属（shǔ）已理（lǐ）解（jiě），后果是严重的。
其三，关注（zhù）细节，身体力行，跟进、再跟进——管理一定不能将（jiāng）管理的问题形（xíng）而上学（xué），过程、细节一（yī）定要关注、要督促、去（qù）指（zhǐ）导。
其四，有坚韧（rèn）的情感（gǎn）强度——首先是（shì）“有性格”的人，总是（shì）坚决拥护（hù）某种事物——一种价值、一个理想（xiǎng）、一（yī）项事（shì）业（yè）。另一方面，表（biǎo）现（xiàn）在有（yǒu）韧性上，认（rèn）准（zhǔn）的事，无（wú）论遇（yù）到多大（dà）的困难，都（dōu）能（néng）忍（rěn）受（shòu）压（yā）力、自我调节（jiē）、自（zì）我激励。
其五，掌握节奏（zòu），必要的时候善（shàn）于转大弯——执（zhí）行力要求（qiú）行动迅捷、简洁明（míng）快。因为（wéi）形势在瞬息万变，速（sù）度常（cháng）常决定成败。该快的时候要“动如（rú）脱兔（tù）”，该慢的时候（hòu）要“静若处子”。 | 
